"Viisaat organisaatiot ja viisaat ihmiset usein tekevät tyhmiä asioita töissä." Näin väittävät Mats Alvesson ja Andre Spicer tietoteoksessaan "The Stupidity Paradox. The Power and Pitfalls of Functional Stupidity at Work" (Profile Books 2016). Työssä käyttäytyminen on tyhmyyden ja viisauden välinen paradoksi. Löysin kirjasta seuraavia "viisauksia" (1):Tietotyöläiset tekevät usein "bullshit -töitä" eli suomeksi paskatöitä. Termi on kirjan kirjoittajien ja liittyy tietotyön muutokseen automatisaation myötä, jolloin osa työstä työstä on tullut merkityksettömäksi. (ks. päivitys 3.3.2019). Usein kuitenkin uskomme tekevämme viisaita töitä tai töitä viisaasti. On helppo ankkuroitua tekemään töitä niin kuin ennen, niin kuin muut ja luottaen työteon tapaan. Me viisaina itseämme pitävät työntekijät syyllistymme usein ajattelemattomuuteen. Se voi olla henkistä laiskuutta tai sokeutta nähdä ympärillä olevia älyttömyyksiä. Näin saatamme tehdä fundamentaalisia virheitä huomaamattamme. Ajattelemme usein, että nykyinen vallitseva työnteon tapa on se normaali. Toimimme työelämässä refleksiivisesti kyselemättä, miksi näin pitää tehdä. Emme huomaa, jaksa, viitse pohtia työyhteisön asioita pidemmälle kuin vain omaa sen hetkistä työtämme. Suljemme pois aktiivisen vaikuttamisen työympäristöömme. Ei ole motivaatiota toimia normaaliksi kokemaamme todellisuutta vastaan.
Taylorismin voima. (2) Sulkeudumme mielellämme meille annettuun tehtävään emmekä viitsi nostaa esille negatiivisia asioita. On mahdollista myös, että pomon autoritaarinen toiminta tai koko organisaatiokulttuuri estää meiltä kriittisen toiminnan. Taustalla painaa edelleen käsittämättömän voimakkaasti taylorismi, jossa työt on jaettu ennakolta hierarkkisiin ja erikoistuneisiin osiin. Minulle on osoitettu paikka tuossa työnjaon maailmassa, jota ei sovi kritisoida. Kritiikki vain heikentää organisaation kokonaistehokkuutta. Totumme myös omaan erikoistehtäväämme. Erikoistumme työtehtävään, jota uskomme hallitsevamme. Saatamme jopa suojella tuota tehtävää monestakin syystä - vaikkapa pelosta menettää se. Tai koemme itsemme pitkälle erikoistuneiksi ainutlaatuisiksi ihmisiksi - toisin sanoin ammatti-idiooteiksi.
Käyttäytymisemme taustalla saattaa olla koulutusjärjestelmä, joka ei tarjoa riittävän suoraan työhömme osaamisen välineitä. Joudumme opettelemaan työnteon sisällön työelämässä tyhmällä, kritiikittömällä tavalla. Käytännön järki työntekoon tulee ylhäältä ja uskomme sen olevan ainoan oikean tekotavan. Meillä on myös harhaluulo ylivertaisista, älykkäistä, suurista johtamista, joita me pienet työntekijät seuraamme. Nämä ylivertaiset ihmiset kontrolloivat meitä ja varmistavat, että seuraamme annettuja sääntöjä. Toisaalta me alamaisina saatamme tehdä myös johtajista tyhmiä, vaikka he tekevät omalta kannaltaan itse asiassa hyvinkin viisaita päätöksiä.
Johtajat puolestaan ammentavat kritiikittömästi ajassa liikkuvat johtamisopit. Johtamisopit ovat oma teollisuuden ala, joka mainostaa, manipuloi johtajia toimimaan annettujen käyttäytymismallien mukaan. Tyhmimmillään johtajat omistautuvat täysin tälle johtajuudelleen. Muodollisesti johtamisopit nostavat esille inhimillisen puolen eli ihmisten johtamisen (leadership). Kuitenkin sekä työntekijät että johtajat painottavat hallinnointia (managementia), kun se on helpommin havaittavissa, mitattavissa ja kontrolloitavissa. Muotoseikkojen, ulkoisten toimien (kirjaamiset, kokoukset jne) korostaminen ovat näkyvää toimintaa. Näin niin alaisille kuin johtajillekin syntyy rutiineja - normaaliksi koettuja sellaisia.
Organisaatioita kehitetään hakemalla mallia toisaalta. Kunakin aikakautena on vallalla yleisiä villityksiä, joita on turvallisen mukava soveltaa myös omaan organisaatioon. Samat menetelmät, säännöt, johtamisopit on helppo tuoda omaan organisaatioon, kun vertailukohta on olemassa. Ns. benchmarking-menetelmä on myös pahimmillaan tyhmyyden kollektiivinen lähde. Sokeasti otetaan oppia parhaista käytännöistä, vaikka ei kunnolla tunneta tuon parhaan organisaation tehtävän, liiketoiminnan eroja suhteessa omaan organisaatioon. Organisaatiokulttuurille ovat yhteiset symbolit ja toiminnan tarkoitukset. Tyhmä kulttuuri voi olla kollektiivista - vahvaa, joka edellyttää myös homogeenista käyttäytymistä. Vahvassa kulttuurissa osoitetaan käyttäytyminen etenemistienä kompassin lailla. Tai vielä voimakkaammin vankilavertauksella - kaikki pakotetaan ajattelemaan samoin. Kulttuurissa voidaan myös korostaa ainutlaatuisuutta ja tähän liittyen optimistista otetta. Tällaisessa ajattelussa ei ole sijaa perusteettomalle kritiikille tai ei ollenkaan kritiikille. Tyhmä kulttuuri ei salli yksilöllisyyttä. Toimitaan vain nykyisyydessä, ehkä aivan hiukan huomisessa. Kun viisas yksilöllinen kulttuuri korostaa tasaisuutta, yhteisöllisyyttä, vahva kulttuuri korostaa hierarkkisuutta.
Tyhmyyden ja viisauden paradoksi. (3) Tyhmyyden täyttämässä työelämässä toimitaan kritiikittömästi, keskivertoisesti, normaalisti eikä käytetä omaa viisautta haastamaan vallitsevaa kulttuuria. Alistutaan uskomaan, että vallitseva työkulttuuri on se oikea ja tekemisen tapa on kaikkien kannalta tehokkain ja vaikuttavin. "Anti-stupidity" eli tyhmyyden vastainen ajattelu (viisaus) perustuu aktiiviseen ympäristön havainnointiin, nykyisten toimintatapojen tulkitsemiseen sekä kriittisten kysymysten asetteluun. Haastetaan vallitsevat rutiinit. Haastetaan nykyrutiinien puolustajat. Nostetaan esille virheet ja opitaan niistä. Hyödynnetään kriittisesti ulkoa tulevia kehittämisimpulsseja. Niin viisautta on syrjäyttää tyhmyys. Toisaalta viisauskin sisältää paradoksin. Siksi aktiivinen nykytilan, lähitulevaisuuden ja pitkän tähtäimen kriittinen arviointi on paikallaan. Samalla asian toinen puoli on tuo oma rooli ja asema sekä sen taktinen turvaaminen. Toimit sitten tyhmästi tai viisaasti, niin jonkun toisen tahon kannalta se näyttää toiselta. Siinä se paradoksi on.
Työelämän paradokseja pyöritettiin kirjassa 274 sivulla. Löytämäni viisaudet olivat vain pieni läpileikkaus ilman ainuttakaan esimerkkiä. Niitä on kirjassa viljalti. Tunnustan, että olen toiminut työelämässä tyhmästi - ainakin ajoittain, jos kirjan sanomaan on uskominen. Toisaalta lukiessani tätä "Stupidity"-kirjaa tulee mieleen monia esimerkkejä suomalaisestakin työelämästä. Itse asiassa voisin kirjoittaa omat 45 vuoden julkisen puolen työelämän kokemukseni tällä ajatuskululla. Vai pitäisikö kirjoittaa soten paradoksaalinen historia ja tulevaisuus - en tiedä. Ensimmäisen osan tein jo keskittymällä soteen pirullisena ongelmana.
Lopuksi: Kirja ei pohdi tieteenfilosofiselta kannalta, mitä tyhmyyden ja viisauden paradoksit pitävät sisällään. Luin ja arvioin taannoin Antti Hautamäen kirjan "Näkökulmarelativismi". Viisaus ja tyhmyys voidaan myös nähdä tätä kautta. Viisaus ja tyhmyys edustavat omalta osaltaan tiedon suhteellisuutta. Työelämässäkin meillä on useita rooleja ja näkökulmia. Jostakin roolista käsin toimimme viisaasti ja jostakin toisesta roolista käsin tyhmästi. (4).
Päivitys 3.3.2019: FB:n puolella kiinnitetään huomiota käsitteeseen "tietotyöläiset". Se on napattu käsillä olevasta kirjasta. Kirjassa on laajemmin käsitelty tietoa, tietotaloutta, tietotyötä, tietoyrityksiä yli 20 sivun luvussa "The Knowledge Myth" (ss. 21-45). Mikael Vakkuri kommentoi seuraavasti: "Termin "tietotyö" ("tietointensiivinen työ") käyttö automaation yhteydessä on hieman hämmentävää ja siihen myös mielestäni törmää nykyään yllättävän usein. Käsittääkseni mm. osaaminen, (korkea)koulutus ja esim. työvälineiden hallinta liittyvät tietotyöhön, ts. tietotyö on juurikin sitä työtä jota roboteilla ei oikein voida korvata (vs. "suorittava", toistuva ja manuaalinen rutiinityö)."
Ollin kommentti: Olen käsitellyt aihetta mm. arvioidessani kahta kirjaa: "Robottien kukoistus" ja "Aivot työssä". Oleellisen eron näkökulmissa voisi tiivistää kommenttiini:
Siis neurotieteiden tutkimusten pohjalta ihminen on koneen herra (Aivot työssä-kirja). Jos taas kuljetetaan eteenpäin Martin Fordin ajattelua robottien kukoistuksesta, tulevaisuudessa on luvassa itsenäisesti ajatteleva kone. (Robottien kukoistus-kirja). Kannattaa pohtia hyvissä ajoin robotiikan eettisiä taustoja.
- https://ollintuumailut.blogspot.com/2017/05/robottien-kukoistus-positiivisia-ja.html
- https://ollintuumailut.blogspot.com/2018/03/ihmisen-aivoilla-viela-ylivalta.html
Viitteet
(1) Mats Alvesson& Andre Spicer: The Stupidity Paradox. The Power and Pitfalls of Functional Stupidity at Work (Profile Books 2016)
Viisaus ja tyhmyys käsitteinä. (Tieteen termipankki ja Wikipedia)
Tieteen termipankissa viisauden määritelmä tiivistetään opiksi tai tietämykseksi, jonka lähikäsitteitä ovat tieto ja ymmärrys. http://tieteentermipankki.fi/wiki/Filosofia:viisaus.
Tyhmyyden määritelmää tämä termipankki ei kerro. Sen sijaan Wikipediassa tyhmyys määritellään jonkun muun ominaisuuden puutteeksi tai vastakohdaksi. Näinhän kirjan kirjoittajat asian näkevät. Tyhmyys on viisauden vastakohta. Wikipediassa määritellään toiminnallinen tyhmyys, joka on käsitteenä varsin lähellä kirjan kirjoittajien määrittelyä: Toiminnallinen tyhmyys on kriittisen pohdinnan poissaoloa, jota esiintyy esimerkiksi työpaikoilla. Tyhmyys luo organisaatioon yhtenäisen ja yksimielisen tilan, jossa työntekijä alkaa välttää päätösten, rakenteiden ja visioiden kyseenalaistamista. Samanaikaisesti tyhmyys kuitenkin nostaa organisaation tuottavuutta ja tehokkuutta. Jos liian moni terävä yksilö ehdottaisi vaihtoehtoisia toimintatapoja tai kysyisi kriittisiä kysymyksiä, työ hidastuisi. Tyhmyyttä ei vain saa olla liikaa. https://fi.wikipedia.org/wiki/Tyhmyys
(2) Taylorismi eli tieteellinen liikkeenjohto (engl. taylorism, scientific management) on 1910-luvulla yleistynyt Frederick Winslow Taylorin (1856–1915) kehittämä liikkeenjohto-oppi, joka oli kokonaan uusi, käytännön kokemuksin havaittu tapa tehostaa teollisuustyötä ja organisoida se. Taylorismi perustuu Taylorin teokseen The Principles of Scientific Management (1911), joka käsitteli uutta liikkeenjohdon ajattelua. Teos käännettiin suomeksi jo vuonna 1914 nimellä Tieteellinen liikkeenhoito. Taylorin perusajatuksia oli, että työnsuorituksessa oli parempi seurata työntekoa tarkasti ja niiden pohjalta kehittää parempia työtapoja kuin luottaa traditioon ja vanhoihin käytäntöihin. Näistä opeista syntyi työn mittaus ja -kellotus sekä rationalisointityön perusta. Uudempien liikkeenjohdon oppien vertauskohtana on usein ollut klassinen konepajan organisointi funktionaalisiin osastoihin (sorvaamo, jyrsintä, kokoonpano), joka syntyi Taylorin oppien pohjalta. 1970-luvulla funktionaalisia konepajoja organisoitiin tuotepohjaisiksi ja samalla linjalla on jatkanut JOT-filosofia. https://fi.wikipedia.org/wiki/Taylorismi
(3) Paradoksi on "näennäisesti loogiselta tuntuva ajatus tai väite, joka kuitenkin johtaa epäloogiseen tai mahdottomaan lopputulokseen. Selite Paradoksi on väite, joka näyttää olevan yhtä aikaa sekä tosi että epätosi. Yksinkertaisin esimerkki on "Tämä väite on epätosi" tai valehtelijan paradoksi, joka kuuluu: "Kaikki mitä sanon on valhetta". Paradokseja on käytetty paljon filosofiassa antiikista lähtien, sillä ne paljastavat käsitejärjestelmiemme aukkoja ja ristiriitaisuuksia osoittaen, miten monimutkaisia ovat näennäisesti yksinkertaiset käsitteet kuten totuus tai muutos. Paradoksin kahta eri puolta sanotaan paradoksin sarviksi, joista jompaan kumpaan paradoksin ratkaisija näyttää väistämättä joutuvan." https://tieteentermipankki.fi/wiki/Filosofia:paradoksi
(4) Antti Hautamäki: Näkökulmarelativismi. Tiedon suhteellisuuden ongelma, SoPhi 142, Jyväskylän yliopisto 2018; Antti tiivistää tämä näkökulmarelativismin seuraavasti: "Ei ole näkökulmariippumatonta tapaa tarkastella maailmaa. Näkökulmat ovat suhteellisia, mutta ne voidaan objektivoida. Samoja asioita voidaan tarkastella useasta näkökulmasta. Ei ole absoluuttista, etuoikeutettua tai universaalia näkökulmaa. Näkökulmia voidaan kehittää, muuttaa ja vaihtaa.
Näkökulmia voidaan vertailla erilaisilla kriteereillä."http://ollintuumailut.blogspot.com/2019/01/nakokulmarelativismin-avulla-kamppailu.html
Ei kommentteja:
Lähetä kommentti