Positiivinen ilmapiiri ja kritiikki: työssä ja vapaa-ajalla, päivitys 4.4.2019

Tuttu kaveri kertoi painokkaasti, että Olli kirjoita blogiisi jotain työpaikan ilmapiiristä, erityisesti kielteisestä ilmapiiristä. Joo, olipa hyvä toive. Tässä olen melkoinen kokemusasiantuntija. 45 vuoden työuralla olen nähnyt kielteistä ilmapiiriä, mutta myös myönteistä sellaista. Toinen tuttu kertoi kielteisestä ilmapiiristä harrastejoukkueessa. Voimakkaat persoonat kritisoivat ja haukkuvat toisia jne. Vielä pidemmälle vietynä eräs henkilö arvioi, että samat koulukiusaajat jatkavat toisten kiusaamista niin työpaikalla kuin harrastuksissakin. 

Eduskuntapäivitys 19.3.2019: Näyttävät ne ongelmat esiintyvän myös eduskunnassa. HS uutisoi ja analysoi 19.3.2019: Yhdestä huoneesta tuli sote-kaaoksen julma taistelu­tanner, ja nyt HS kertoo, mitä oven takana tapahtui – ”En ole koskaan nähnyt niin huonoa käytöstä”.  Sotevaliokunnassa kiistely oli kovaa: Valiokuntien sisäiset ongelmat eivät ainakaan edistäneet uudistuksen onnistumista. Viimeisinä viikkoina tulilinjalle joutuivat myös eduskunnan virkamiehet, joiden puolueettomuutta poliitikot alkoivat pahoin tulehtuneissa valiokunnissa kyseenalaistaa. ”Se oli melkein kuin olisi sotatantereelle tullut.”Kovan paineen alla terveys petti niin osalla kansanedustajista kuin lopulta ainakin yhdellä virkamiehellä. Kaikki osapuolet ovat yhtä mieltä siitä, että tällainen ei saa enää koskaan toistua.”Sinne menee tervejärkisenä ja tulee hulluna pois”, luonnehtii yksi perustuslakivaliokunnan jäsen kokemustaan tältä vaalikaudelta. https://www.hs.fi/politiikka/art-2000006039990.html

Häiriökäyttäytyminen. Tutkittua tietoakin aiheesta lienee paljon. Oletan, että työterveyslaitos on tutkinut aihetta, koska on antanut myös erilaisia suosituksia. Häiriökäyttäytymisestä kirjoitin taannoin 2013 blogikirjoituksen, jossa tutkimustiedon avulla osoitettiin häiriökäyttäytymisellä olevan jopa työtehoa heikentävää vaikutusta. (1) Tutkimuksessa jaoteltiin häiriökäyttäytyjät viiteen kategoriaan:

• Epäasialliset" eivät huomioi toisia ihmisiä, eivät tervehdi tai sano kiitosta, käyttävät voimasanoja, jättävät vastaamatta sähköposteihin tai puhelinsoittoihin, lähettävät ikäviä viestejä muille työyhteisössä. 
• "Pantomiimikot" ilmaisevat ylimielisin  ilmein ja elein paheksuntansa. 
• "Kunniattomat" jättävät ilmoittamatta tärkeistä asioista tai muutoksista, osoittavat toisille kohtuuttomasti töitä odottaen heidän epäonnistumista, syyttävät kolleegaa omista virheistään, ottavat itselleen helpot työt, ottavat toisten töistä kunnian itselleen. 
• "Nöyryyttäjät" vääristelevät toisten suorituksia, etsivät ja tarkkailevat toisten virheitä, loukkaavat ja vähättelevät toisia, juoruilevat. 
• "Romuttajat" murskaavat henkisesti toisia antamalla tarpeetonta kritiikkiä, jättävät jotkut henkilöt systemaattisesti pois palavereista ja vastaavista.

Nämä häiriötyypit soveltuvat myös hyvin harrastuspuolelle, erityisesti joukkueurheilulajeihin.

Kielteistä työilmapiiriä luonnehditaan seuraavasti (2):

• tieto ei kulje -paljon huhuja
• työyhteisö klikkiytynyt
• “ei kuulu meille” -asenne yleinen
• sääntöjä noudatetaan jäykästi, sisäiset pelisäännöt epäselvät
• syyttelyä, avoimia riitoja, yleistä valitusta
• paljon poissaoloja, henkilöstön vaihtuvuus suuri
• kielteisyyttä, toivottomuutta
• puhutaan paljon, ymmärtäminen vaikeaa
• johtajuus hämärtynyt

Osa näistä kielteisistä työilmapiirin luonnehdinnoista sopivat hyvin mysö joukkueurheiluun - erityisesti klikkiytyminen, johtajuuden hämärtyminen, syyttely.

Kuva Nelli Hankosen alustuksesta 27.2.2019

Motivaatio edesauttaa myönteistä ilmapiiriä, positiivista, innostunutta otetta niin työssä kuin vapaa-ajan harrastuksissakin. Olin kuuntelemassa (jo väsyneenä, päivän viimeistä alustusta) aiheesta motivaatio. (3) Sosiaalipsykologi, apulaisprofessori Nelli Hankonen motivoi meitä motivoitumaan. Nelli avasi kysymystä, miksi ponnistelen työelämässä? Ja vastasi,

• koska muut arvostavat minua silloin enemmän (esim. esimies, kollegat, perhe, asiakkaat ... ) 
• välttyäkseni muiden arvostelulta (esim. esimiehen, kollegojen, asiakkaiden ... ).  
• koska muut palkitsevat minua taloudellisesti vain, jos ponnistelen työssäni riittävästi.  
• koska voin menettää työpaikkani, jos en näe riittävästi vaivaa.  
• koska siten voin olla ylpeä itsestäni.  
• koska muuten häpeäisin itseäni.  
• koska tässä työssä ponnistelu on omien arvojeni mukaista.  
• koska tässä työssä ponnistelulla on minulle henkilökohtaista merkitystä.  
• koska minusta on hauskaa tehdä työtäni.  
• koska työni tekeminen on innostavaa.  
• koska työni on mielenkiintoista.

Millainen on myönteinen ilmapiiri (2)? Työhyvinvoinnin tilannearviossa määritellään myönteiset piirteet seuraavasti:

Työssä innostumisen malli: TTL 2011

• varmuus tulevaisuudesta
• yhteiset tavoitteet
• työtehtävien ja vastuualueiden selvyys
• kunnossa olevat pelisäännöt ja toimintatavat
• oppiva ja kehittyvä työyhteisö
• henkilöstön aktiivisuutta ja kasvua korostava yhteisö
• käyttöön otetut henkilöstön kyvyt, taidot ja luovuus
• sujuva yhteistyö
• aikaa sosiaaliselle kanssakäymiselle
• usko ongelmien ratkaisumahdollisuuksiin.

Oheisessa kuvassa on hahmoteltu "työssä innostumisen malli".  Siinä vannotaan "mahdollistavaan johtamiseen": innostavat ja luovuutta tukevat puitteet, yhdessä osaaminen, innostava työ, Me-henki, työyhteisötaidot. (4). Nelli Hankonen antaa omat motivaatiota lisäävät ohjeensa. "Omaehtoinen motivaatio johtaa laadukkaampaan toimintaa, kestävämpään käyttäytymismuutokseen, parempaan mielen hyvinvointiin. Johtaja kuulee ja tunnustaa työntekijän näkökulmat, rohkaisee oma-aloitteisuuteen, mahdollistaa yksilöille ja ryhmille valinnanvaraa, antaa merkityksellistä palautetta, antaa tehtäviä, jotka ovat sopivasti haastavia, perustelee pyyntönsä." (3).
 
Kriittinen palaute. Periaatteessa pitäisi kannustaa ihmisiä kritiikkiin, mutta kaikki edellä esitetyt motivaatiota haittaavat ja innostunutta ilmapiiriä estävät seikat eivät kannusta ollenkaan kritiikkiin. Hyvejohtajuus.fi:n ohjeen mukaan pitäisi toimia näin: "Paras tapaa jakaa kritiikkiä on kohdistaa se asiaan, ei persoonaan. Myönteinen palaute toimii päinvastoin." (4) Valittavasti usein kriitikot sortuvat häiriökäyttäytymiseen ja toisaalta kritiikin vastaanottajat sulkeutuvat ja pahoittavat mielensä. Myös johtajat usein toimivat tavalla, jossa heillä on oikeus ja velvollisuus antaa kriittistä palautetta, mutta alaisille sitä ei suoda. Alaisten kritiikki vain häritsee organisaatiota ja sen tehokkuutta ja toimivuutta vaikka se olisi "rakentavaa". (5).

Tyhmyyden paradoksilta tämä myönteinen ilmapiiri, positiivinen kannustus ja kriitiikin antaminen tuntuu olevan. Pelkkä myönteinen palaute antaa ymmärtää, että organisaatiossa, työyhteisössä, vapaa-ajan yhteisössä kaikki on hyvin. Ei tarvita muutoksia. Pelkkä kriittinen palaute antaa ymmärtää, että hommat eivät ole kohdallaan. Joko palautteen antajat ovat jonkin sortin häiriköitä, kiusaajia, tai muut ovat aloitteettomia, arkoja, riitaa väistäviä ihmisiä. On siis löydettävä sopiva, avoin ilmapiiri, jossa kaikki (niin pomot kuin alaiset; mielipidejohtajat kuin hiljaiset jne.) saavat sanansa kuuluviin ilman henkilöön meneviä päätelmiä. Hakkosen resepti on seuraava:  Selkeät odotukset ja tavoitteet –osallistaen. Perustelut. Autonomian antaminen. Aktiivinen kuuntelu, palautteen perusteella parantaminen. Kielteisten tunteiden hyväksyntä. Hallittu, asteittainen prosessi. Onnistumisista ja etenemisistä kiittäminen. Vältettäisiinkö tällä tämä aiheeseen sisään leivottu tyhmyyden paradoksi. (6). Toisen ihmisen kunnoittaminen, hänen mielipiteensä kuunteleminen on oletettavasti yksi väline välttää aiheeseen pesiytynyttä tyhmyyttä.


Päivitys 17.3.2019: Asko Rantala kommentoi FB:n puolella:

Tuttua asiaa. Valitettavasti niitä epäasiallisiakin työpaikkoja on. Se tai ne työilmapiirin pilaajat voivat tulla mistä suunnalta ja tasolta tahansa. Työnantaja on kuitenkin se, jolla on valta päättää millaisia tyyppejä siellä työpaikalla liikuskelee. Valitettavasti niiden hankalien pois saaminen on joskus työn takana. Luottamushenkilöillä on myös mahdollisuus puuttua asioihin. Luottamushenkilöitä pitäisi olla jokaisella osastolla ja jokaisella organisaatiotasolla. Näiden pitäisi olla oman osastonsa ja oman tasonsa henkilöiden valitsemia. Heillä on ihan aidosti oikeus puuttua asioihin ja ehdottaa jopa yhtiö / yhteisön johdon puuttumista asioihin.

Päivitys 4.4.2019: HS-kotimaa 31.3.2019:  Yli puolet palkan­saajista on havainnut työpaikka­kiusaamista, eniten sitä koetaan julkisella sektorilla. Kiusaaminen työpaikoilla väheni vuosien ajan, kunnes vuosikymmenen vaihteessa tuli käänne huonompaan.

Noin 60 prosenttia palkansaajista on havainnut työpaikallaan työpaikkakiusaamista joko kollegoiden, asiakkaiden tai esimiesten taholta ainakin joskus. Hyvin harva on kuitenkaan havainnut sitä toistuvasti. Kiusaamishavainnot ovat yleisempiä julkisella kuin yksityisellä sektorilla, ja kiusaajat ovat useammin kollegoita tai asiakkaita kuin esimiehiä, kertoo Työ- ja elinkeinoministeriön erityisasiantuntija Maija Lyly-Yrjänäinen. ”Eniten kiusaamista ilmenee hoitajien, sosiaali- ja kulttuurialan asiantuntijoiden, palvelu- ja myyntityöntekijöiden, opettajien sekä suojelu- ja vartiointityöntekijöiden keskuudessa”, Lyly-Yrjänäinen sanoo.Moilanen uskoo, että voimakkaan yleistymisen taustalla oli muun muassa yleinen epävarmuus taloudellisissa tilanteissa, mikä heijastui työpaikan menettämisen uhkaan ja lisäsi työntekijöiden välistä kilpailua. Moilasen mukaan naiset kokevat kiusaamista miehiä enemmän. Työterveyslaitoksen johtava konsultti Susanna Kalavainen puolestaan kertoo, että kaikista palkansaajista noin viisi prosenttia kokee olevansa työpaikkakiusaamisen kohteena. Eniten työpaikkakiusaamista koetaan Kalavaisen mukaan kunnallisilla aloilla, joissa kiusaamista kokee yhdeksän prosenttia palkansaajista. Kalavaisen mukaan työpaikkakiusaamista ilmenee usein organisaatioissa, jotka ovat jäykkiä hierarkialtaan. Myös toistuvat muutokset ja pitkäkestoinen ylikuormittuminen lisäävät työpaikkakiusaamisen riskiä työpaikoilla. Työpaikkakiusaaminen voi liittyä joko työhön tai työpaikalla tapahtuvaan käyttäytymiseen. Se voi olla huutamista, haukkumista, toisen työn mitätöintiä tai ammatillisen pätevyyden kyseenalaistamista, mutta myös sosiaalista eristämistä – jotakuta ei syystä tai toisesta oteta huomioon, hänet suljetaan ulkopuolelle ja hänen työtään ja toimimistaan yritetään sivuuttaa. ”Kiusaaminen voi olla myös kohtuutonta valvontaa tai kohtuuttomia vaatimuksia. Kaikki nämä voivat yhtä lailla ilmaantua kollegan kuin esimiehenkin taholta”, Kalavainen huomauttaa. https://www.hs.fi/kotimaa/art-2000006054210.html

Viitteet

(1) Häirintä, epäasiallinen kohtelu, kiusaaminen
https://ttk.fi/tyoturvallisuus_ja_tyosuojelu/tyoturvallisuuden_perusteet/tyoyhteiso/hairinta_ja_epaasiallinen_kohtelu
https://www.tyosuojelu.fi/tyoolot/epaasiallinen-kohtelu
https://fi.wikipedia.org/wiki/Kiusaaminen
https://ollintuumailut.blogspot.com/2013/11/hairiokayttaytyminen-tyoyhteison.html
 
(2) Kielteinen tai myönteinen ilmapiiri
http://työhyvinvoinninarvio.fi/yrityksen+tyohyvinvoinnin+info/tyoyhteiso/6+ilmapiiri/

(3) Motivointi
- Elina Hakkolan alustus 27.3.2019 ja blogikirjoituksia motivaatiosta: 

https://alueuudistus.fi/documents/1477425/12474359/12.+Miten+motivoida+muutokseen_Hankonen_270219.pdf/ec0ee11a-f9bc-2d51-507b-dff071622154/12.+Miten+motivoida+muutokseen_Hankonen_270219.pdf.pdf
  https://blogs.helsinki.fi/nhankone/
- Motivaatio-ohjeita ja motivaatioteoria:
https://www.sympa.com/fi/blogi/5-yksinkertaista-tapaa-motivoida-tyontekijoitasi/
https://www.tivi.fi/CIO/2012-02-15/N%C3%A4in-motivoit-alaisiasi-3190045.html
https://fi.wikipedia.org/wiki/Motivaatioteoriat

(4) Positiivinen, kannustava palaute
http://www.hyvejohtajuus.fi/8023/myonteisen-palautteen-opas-21-vinkkia/
https://www.ttl.fi/tyopiste/palaute-on-tyoelaman-pienin-suuri-asia/ 
http://www.julkari.fi/bitstream/handle/10024/114843/Kohti_innostunutta_tyoyhteisoa.pdf

(5) Kriittinen palaute
https://www.city.fi/blogit/superassarit
https://www.manpower.fi/fin/urapolku/tyoelama/5-vinkkia-palautteen-vastaanottamiseen/
https://duunitori.fi/tyoelama/negatiivisen-palautteen-dilemma/

(6) Tyhmyyden paradoksia pohdiskelin kirja-arviossani taannoin: https://ollintuumailut.blogspot.com/2019/03/tyoelaman-tyhmyyksien-paradoksi.html