Johtamisoppia Jobsilta? - päivitys 28.7.2014

"Steve Jobs oli digiajan ikoni, luova hullu ja aikamme vallankumouksellisin yritysjohtaja Steve Jobs onnistui Applen toiminnassa yhdistämään luovan mielikuvituksen ja insinööritaidot ennennäkemättömäksi menestystarinaksi. Huimat ideat muuntuivat tuotteiksi, jotka mullistivat useita teollisuudenaloja tietokone- ja musiikkiteollisuudesta matkapuhelimiin ja digitaaliseen kustantamiseen. Jobsin innovaatiot vaikuttavat ihmisten elämään kaikkialla maailmassa....Jobs saattoi ajaa ihmiset ympärillään raivoon ja epätoivoon, mutta myös huippusuorituksiin. Hänen pakkomielteensä, taiteellisuutensa, intohimonsa ja kunnianhimonsa näkyivät niin hänen johtamistyylissään kuin yksityiselämässään." (Ote esittelytekstistä Walter Isaaksonin tekeään elämänkertaan Steve Jobsista 2011, suom. 2013, viite 1)


Jobs esikuvaksi?  Jobsin  ansiot ovat kiistattomat lopputuloksia tarkasteltaessa. Mutta melko autoritaarisin ja itsekkäin konstein herra saavutti tavoitteitaan. Esittelyteksti ei kerro sitä vaihetta Jobsin elämässä, kun hänet potkittiin pois Applelta juuri samojen menettelytapojensa vuoksi. Työäelämässä toimiminen on kuitenkin myös ryhmässä toimimista, vuorovaikutusta eri ihmisten kesken, tiimityöskentelyä. Toisaalta Jobsin elämänkerta osoittaa sen, että johtajalla on oltava "suuri ajatus", missio sekä siihen liittyen luovuutta aimo annos. Mission ja luovuuden lisäksi johtajan pitää olla karismaattinen. Niin Jobsin esimerkki osoittaa myös sen, että johtajan pitää luottaa alaisiinsa, kannustaa heitä yhä parempiin suorituksiin. Ja vielä yksi huomio: johtaminen on osa henkilön omaa kasvuprosessia. Ei ole helppo kääntää laivaa myöhemmällä iällä. 

Pomojen kirjo. On minunkin työuralleni sattunut tietysti monenlaisia pomoja. Voisin luokitella ne karkeasti yksinkertaistaen neljään kategoriaan: 1. peräpeiliin katsojat, 2. nykytilassa oleilijat, 3. tulevaisuuteen katsojat, 4. kombinaatio kolmesta edellisestä. Peräpeiliporukka varoo viimeisen päälle virheitä, minimoi riskit ja vahtii, että alaisetkin toimivat samoin. Nykytilassa oleilijat ajattelevat, että johdetaan nyt mitä eteen tulee. Kaikkia mahdollisia riskejä ei edes vaivauduta pohtimaan. Tulevaisuuskin on niin kaukana, kun nämä ajassa olevat tehtävät vievät kaiken huomion. Tulevaisuuteen katsojat ovat intohimoisia kehittäjiä, jotka pahimmillaan kulkevat realiteettien ulkopuolella. 

Jobs ja Ollila. Tämä herra Jobs ei ollut peräpeilimiehiä millään tavalla - ehkä ennen muuta tulevaisuusorientoitunut tyyppi. Nokia pomo Ollila oli puolestaan parhaimmillaan kombinaatio eli otti huomioon menneisyyden, hallitsi riskit ja katsoi tulevaisuuteen. (2) Jotain meni kuitenkin Ollilallakin pieleen. Samaan aikaan kun Ollila porukoineen hioi yritystään yhä tehokkaammaksi Jobs keskittyi hakemaan aivan uusia tuotteita. Ollila korosti strategista ajattelua, tiimityöskentelyä, siis varmoja asioita, riskien minimointia. Jobs ei paljoa riskeistä puhunut. Kumpikin johtaja edisti innovaatioita, mutta Jobs haki kuumeisesti omille ideoilleen innovatiivisia ratkaisuja. Ollila totesi aikanaan, että nuorella iällä opitut johtamisperiaatteet kantavat pitkälle niin hyvässä kuin pahassakin. Jobs totesi vain, että tällainen olen.

Esimiestaidot, alaistaidot, työelämän taidot ovat mitä ilmeisimmin samantyyppinen kasvuprosessi kuin yleensäkin oppiminen. Se on pitkä prosessi ja myös uudelleen oppiminen on kivulias prosessi. Taas pitäisi kesäloman jälkeen ryhdistäytyä olemalla hyvä esimies ja hyvä alainen. Toisaalta ryhtiliike pitäisi olla koko työyhteisössä. Muuten omat ponnistelut tuupertuvat vanhoihin kaavoihin, ennakkoluuloihin. Menestyneiltä johtajilta voi oppia, mutta kyllä täytyy olla tarkkana. Löysin blogivirrasta muutamia hyviä periaatteita, joita
Suomen puolustusvoimien koulutuspäällikkö eversti Hannu Hyppönen on lanseerannut. Testataan nyt näitä periaatteita ( http://saganet.eu/blog/2014/01/15/10):

Alaistaidot

1. Tunnista oma roolisi osana kokonaisuutta - ja keskity siihen.
2. Esitä ratkaisuja ja vaihtoehtoja - perustele ne.
3. Jäsentele, tiiivistä, pelkistä 5 minuuttiin viikon valmistelu. Älä kerro tekemistä vaan tulokset.
4. Esitä ratkaisuvaihtoehtoja ongelmiin. Älä ongelmia.
5. Älä delegoi esimiehelle, hän delegoi sinulle.
6. Tunnista halutusta loppuasetelmasta omat tehtäväsi ja raportoi niiden tulokset.
7. Tunnista riskit ja esitä keinot niiden hallitsemiseksi.
8. Raportoi tulokset ja poikkeamat, tee esitykset korjaavista toimenpiteistä.
9. Ota oma prosessi haltuun. Tunnista päätöksentekopisteet. Esitä päätöksiä edellyttävät asiat esimiehellesi.
10. Ole oman alasi paras asiantuntija, esimiehesi arvostaa sitä.

Esimiestaidot

1. Tunnista johtajan roolisi osana kokonaisuutta - ja keskity siihen.
2. Etsi ratkaisuja ja vaihtoehtoja - kannusta löytämään ne.
3. Kuuntele alaisiasi.
4. Keskity ja ohjaa huomio ratkaisuihin - älä ongelmiin.
5. Delegoi tehtäviä alaisille - älä delegoi omaan vastuutasi.
6. Muista ja korosta loppuasetelmaa, johon voidaan päästä eri keinoilla.
7. Tunnista riskit ja kehitä ryhmäsi avulla keinot niiden hallitsemiseksi.
8. Keskity tuloksiin ja poikkeamiin, päätä korjaavat toimenpiteet.
9. Johda omistamaasi prosessia. Tee tai hanki tarvittavat päätökset oikeaan aikaan. Asioita johdetaan tekemällä päätöksiä.
10. Ole johtamisen asiantuntija, alaisesi arvostavat sitä. 

Päivitys 28.7.2014: Lukijani halusi minulta kommenttia tähän ikiaikaiseen kahtiajakoon management ja leadership. Tässä on suora kysymys lukijaltani:  "Hyvää tuumailua jälleen kerran. Itse pidän suomalaisessa johtamisessa ehkä suurimpana haasteena sitä, että käsittelemme leadershipia ja managementia yhtenä ja samana asiana, kun kyseessä on kaksi täysin eri asiaa. Minun näkemykseni mukaan olen tavannut vain kourallisen todellista leadershipia ja roppakaupalla managerialismia. Olisi mielenkiintoista lukea sinun näkemyksesi ja kokemuksesi asiaan liittyen (http://nelsontouchconsulting.files.wordpress.com/2011/02/leadership-versus-management.png)". 
En ole itse mikään johtamistaidon konsultti. Siksi kommentoin aihetta viittaamalla vertailuuni Jobsin ja Ollilan välillä:

Karkeasti lukiessani Jobsia nousi esille intohimoinen leadership -orientaatio Jobsilla. Management oli vahvasti alisteinen ja homma toimi niin kauan kuin tuloksia syntyi. Sitten meni kuppi nurin, kun Jobs puuttui ja ohitti hallintohierarkian ja rikkoin siis management-pelisäännöt. Tuli 11-vuoden ero Applesta. Ollila puolestaan viritti koko juttunsa management-pelisääntöjen ympärille, jolloin innovatiivinen johtajuus jäi alisteiseksi managementille. Samalla Ollila rakensi johtajuutensa ympärille sellaisen managementin, jonka avulla hän turvallisesti johti firmaa vuosikausia. Ollin mielestä molempia puolia tarvitaan, mutta uudistumisen on oltava mahdollista. Management on uudistettavissa periaatteessa helpommin kuin leadership. Leadership on niin vahvasti kiinni ihmisten ajatusmaailmassa, asenteissa ja pitkän aikavälin mallioppimisessa sekä yrityskulttuurissa.

Viitteet

(1) Walter Isaacson: Steve Jobs, (alkuperäisteos 2011), suomennos 2013 (Otava, Keuruu): 
"Steve Jobs oli digiajan ikoni, luova hullu ja aikamme vallankumouksellisin yritysjohtaja Steve Jobs onnistui Applen toiminnassa yhdistämään luovan mielikuvituksen ja insinööritaidot ennennäkemättömäksi menestystarinaksi.Huimat ideat muuntuivat tuotteiksi, jotka mullistivat useita teollisuudenaloja tietokone- ja musiikkiteollisuudesta matkapuhelimiin ja digitaaliseen kustantamiseen. Jobsin innovaatiot vaikuttavat ihmisten elämään kaikkialla maailmassa.Elämäkerta perustuu kahden vuoden aikana tehtyihin kymmeniin Jobsin itsensä sekä perheenjäsenten, ystävien, vihamiesten, kilpailijoiden ja kollegoiden haastatteluihin. Haastateltujen kertomasta välittyy kaunistelematon kuva Jobsin poikkeuksellisesta persoonasta.Särmikäs Jobs saattoi ajaa ihmiset ympärillään raivoon ja epätoivoon, mutta myös huippusuorituksiin. Hänen pakkomielteensä, taiteellisuutensa, intohimonsa ja kunnianhimonsa näkyivät niin hänen johtamistyylissään kuin yksityiselämässään.Teoksen kirjoittaja Walter Isaacson on yhdysvaltalaisen Aspen Instituten toimitusjohtaja. Aiemmin hän on työskennellyt muun muassa CNN-kanavan toimitusjohtajana sekä päätoimittajana Time-lehdessä."

(2) Jorma Ollila, Harri Saukkomaa: Mahdoton menestys (2013)
Tein Ollilan kirjasta arvioin blogiini. Tässä vielä ote arviostani;: Ollilan johtamisoppi. Kirjan avulla saadaan esille Ollilan johtamisopin ilmikuva, julkinen kuva. Jos tuota johtamisoppia haluttaisiin kaivella kunnolla, tarvittaisiin aikalaisten, työtovereiden ja vastaavien arvioita. Johtamisopin pontimena ovat analyyttisyys ja systemaattisuus. Näihin tekijöihin liittyy ulkoa tuotujen ajatusten kriittinen soveltaminen Nokian oloihin. Toisaalta Ollila toteaa, että konsultteja ei saa päästää hallitsevaan asemaan organisaatiota kehitettäessä. Analyyttisyyteen liittyy myös strategiaoppi missioineen, visioineen, strategisine painotuksineen ja arvoineen. Nämä ovat Ollilan mielestä vieneet Nokiaa menestykseen. Johtamisoppiin on sisältynyt myös systemaattinen yhteistyö, tiimityö, jossa on haettu sitkaasti yhteinen etenemistie erilaisten näkemysten kompromisseina. Jorman tiimillä on kuitenkin yhteinen arvopohja. Johtamisoppiin on liittynyt myös jatkuva organisatorinen muutos sekä henkilöiden roolien jatkuva muuttaminen. Seurauksena on ollut Ollilan kannalta poikkeuksellisen pitkä yritysjohtajan ura ja ulkopuolelta katsottuna suvereeni rooli Nokiassa. Kasvun paikka Nokiassa oli Ollilalla, mutta alaisilla vain Jorman sallimissa rajoissa. Näin myös Ollilan väistyessä seuraajien joukko hupeni hupenemistaan ja lopputuloksena oli Elop. Johtamisoppiin liittyi myös henkilöstön huomioon ottaminen ja palkitsemisjärjestelmän käyttöönotto. Puhutuin osa palkitsemisjärjestelmää on ollut optiojärjestelmä,  jonka piirissä on Ollilan mukaan ollut satoja nokialaisia. Kirjassa ei tähän asiaa puututa kovin analyyttisesti - mielenkiintoista. Nokia lienee ollut suomalaisittain tässä urtanuurtaja. Optioilla on ollut suuret vaikutukset myös suomalaiseen yhteiskuntaan, yrityskulttuuriin ja arvomaailmaan. Vaikutus ei ole ollut pelkästään positiivinen. http://ollintuumailut.blogspot.fi/2013/12/mahdoton-menestys-ollilan-tilitys.html