Häiriökäyttäytyminen työyhteisön resurssisyöppö, päivitys 19.8.2015

Häiriökäyttäytyminen työyhteisössä on resurssisyöppö. Työyhteisössä tämän havainnon voi tehdä viimeistään siinä vaiheessa, kun joku henkilö sekoittaa koko pakan. Asiaa on tutkittu ja haettu myös siihen lääkkeitä. Minulla oli mahdollisuus tutustua Ari Heiskasen ajatuksiin ja tutkimuksiin jokin aika sitten. (1, ks. myös 28.11.2013 Ari MTV:n aamulähetyksessä, x). Ari tiivistää: "inhimillistä kärsimystä seuraa taloudellinen kärsimys". Häiriökäyttäytyminen Arin tutkimusten mukaan johtaa seuraavanlaiseen toimintaa: 1. 76% työntekijöistä menettää murehtimalla asiaa, 2. 45% työntekijöistä menettää tehokasta työaikaa vältellessä häirikköä, 3. 8% ilmoittaa sitoutumisensa työyhteisöön heikentyneen, 4. 20% vähentää yritteliäisyyttä työssä, 5. 7% vähentää työaikaansa, 6. 39% pohtii työpaikan vaihtoa, 7. 33% vaihtaa työpaikkaa, jos tilanne yhteisössä ei muutu. Myös työterveyslaitos on nostanut esille häiriökäyttäytymisen. Sairausloman riski kasvaa oleellisesti, kun työyhteisössä on häiriöitä. Erityisesti esimiehen käyttäytymisestä voi olla alaisille kohtalokkaita vaikutuksia. (2) Tästähän on ääriesimerkkinä Hilkka Ahteen tapaus.

Häiriökäyttäytyjät. Ari Heiskanen on kehittänyt aihetta eteenpäin määrittelemällä häiriökäyttäytymisen  ilmenemismuodot, jota hän on myös käyttänyt tutkimusessaan. (ks. oheinen kuvio). Epäasialliset" eivät huomioi toisia ihmisiä, eivät tervehdi tai sano kiitosta, käyttävät voimasanoja, jättävät vastaamatta sähköposteihin tai puhelinsoittoihin, lähettävät ikäviä viestejä muille työyhteisössä. "Pantomiimikot" ilmaisevat ylimielisin  ilmein ja elein paheksuntansa. "Kunniattomat" jättävät ilmoittamatta tärkeistä asioista tai muutoksista, osoittavat toisille kohtuuttomasti töitä odottaen heidän epäonnistumista, syyttävät kolleegaa omista virheistään, ottavat itselleen helpot työt, ottavat toisten töistä kunnian itselleen. "Nöyryyttäjät" vääristelevät toisten suorituksia, etsivät ja tarkkailevat toisten virheitä, loukkaavat ja vähättelevät toisia, juoruilevat. "Romuttajat" murskaavat henkisesti toisia antamalla tarpeetonta kritiikkiä, jättävät jotkut henkilöt systemaattisesti pois palavereista ja vastaavista.

Miten voidaan puuttua häiriökäyttäytymiseen? Arin mielestä ongelmia voidaan myös ennakolta estää puuttumalla aikapulaan ja taloudellisiin paineisiin tai puuttumalla epäselviin pelisääntöihin ja ohjeisiin. On kyse myös esimiehen tahdosta puuttua asioihin. Esimies voi olla toisaalta myös tietämätön asioiden kulusta, joka voi johtua toiminnan väärästä organisoinnista.Usein ryhmät ovat liian suuria ja tehtäväkokonaisuudet saattavat olla epätarkkoja. Puututtaessa asioihin pitää varmistaa, että muutokseen todella sitoudutaan ja muutosta seurataan. Positiivinen vastaisku  häiriökäyttäytymiseen on työn ilo, työn imu. Työn imussa oleva työntekijä on tarmokas, omistautunut , uppoutunut, sinnikäs vastoinkäymisissä, ylpeä työstään. Työn imussa oleva työntekijä kokee työnsä merkitykselliseksi,  haasteelliseksi,  inspiroivaksi. Tähänkin on kehitetty menetelmiä työterveyslaitoksessa, joissa aktiivisena toimijana voi olla työyhteisön jäsen tai esimies tai organisaatio kokonaisuudessaan. (3)

Työyhteisön johtaminen on muutoksen ydin. Pomoilla, johtajilla on avainasema häiriökäyttäytymisen estämisessä ja vähentämisessä. Toisaalta enenevässä määrin puhutaan myös alaiskäyttäytymisestä. HS:n mielipidesivun kirjoitus avaa kummankin osapuolen velvoitteita: "Häirinnän torjunta vaatii tekoja sekä työnantajalta että työntekijöiltä" (4) Keskeistä taitaa olla tuo positiivisen ilmapiirin aikaansaaminen, mitä esimerkiksi Himanenkin kumppaneineen korostaa. Johtamiseen pitää saada luovuutta, rikastavaa vuorovaikutusta sekä luottamusta - eikä pelon kulttuuria. (http://ollintuumailut.blogspot.fi/2013/11/himasen-raporttia-kannattaa-lukea.html). Toisaalta "NEMO"-projektissa paneudutaan negatiivisten tunteiden haasteisiin. "NEMO (Business Value from Negative Emotions) -tutkimushankkeessa etsitään vastausta kysymykseen: miten ristiriitaisia ja negatiivisia tunteita voidaan hyödyntää eettisesti kestävällä tavalla asiakaskokemusten ja työilmapiirin parantamisessa, yhteiskuntavastuun viestimisessä sekä kasvun, innovaatioiden ja jopa uusien liiketoimintamallien lähteenä? " (5, Päivitys 28.11.2013:  ks. myös tuore väitöskirja aiheesta oheisessa viitteessä). Kritikin antamisessakin pitää olla harkitsevainen, muuten lopputuloksena on häiriökäyttäytymisen lisääminen. Löysin kymmenen kohdan patenttilistan tähän asiaan ruotsalaiselta tutkijalta Annika Malmgrenilta Talouselämä-lehdestä (6): 1. mieti tarkoitus ja tavoite, 2. ole rehellinen, 3. toimi arvojesi mukaan, 4. katso eteenpäin, 5. kannusta kritiikin antoon, 6. opi antamaan arvostavaa kritiikkiä, 7. erota asia ja henkilö, 8. valitse oikea tapa ja ajankohta, 9. vältä sanoja mutta, ei koskaan ja aina, 10. valmistaudu kritiikin antoon.

Päivitys 19.8.2015: STM on julkaissut ohjeet työyhteisön häirinnän ja epäasiallisen kohtelun hallinnasta. http://stm.fi/tyosuojeluvalvonta/hairinta
"Epäasiallinen kohtelu ja häirintä ovat hyvän tavan vastaista käyttäytymistä toisia kohtaan, esimerkiksi toisen työnteon arvostelua ja vaikeuttamista, sosiaalista eristämistä, seksuaalista häirintää tai pilkkaamista. Arkipuheessa häirintää tai muuta epäasiallista kohtelua sanotaan usein työpaikkakiusaamiseksi. Työturvallisuuslaki kieltää epäasiallisen kohtelun ja häirinnän työssä. Laki velvoittaa sekä työnantajaa että työntekijää. Lain mukaan työntekijän velvollisuus on välttää toisten turvallisuutta tai terveyttä haittaavaa epäasiallista kohtelua. Jos työpaikalla esiintyy epäasiallista kohtelua, työnantajan on asiasta tiedon saatuaan puututtava siihen."
Työturvallisuuslaki 738/2002 (Finlex)

Päivitys 19.8.2015: Osataan sitä häiritä maailmallakin - Amazon: "Helvetillinen työpaikka - kyllä!"
”Se on kovaa fyysistä työtä. Raskaaksi sen tekee, että työntekijöitä valvotaan kaiken aikaa eikä työtahti saa koskaan laskea alle tietyn tason. Siellä ei voi olla normaali-ihminen, täytyy olla kaiken aikaa keskitasoa parempi Amazon-robotti”, Baker moittii.
Hänen mukaansa ankara työtahti ja Amazonin henkilöstöpolitiikka johtavat jatkuvasti terveysongelmiin.

http://www.tivi.fi/Kaikki_uutiset/helvetillinen-tyopaikka-kylla-3328498

Viitteet

(1) Ari Heiskanen: Häiriökäyttäytymisen inhimillinen ja taloudellinen vaikutus, TEHYn julkaisusarja 2/13, F muut; http://www.tehy.fi/@Bin/24767547/H%C3%A4iri%C3%B6k%C3%A4ytt%C3%A4ytyminen+2013.pdf

(2) Työterveyslaitos uutisoi "Työpiste" -nettilehdessään   17.11.2013 kahdesta tutkimusta yläotsikolla "Sairaslomalla vai ei - riippuu työyhteisön olosuhteista":  "Työpaikan psykososiaaliset seikat ovat monessa mukana. Esimerkiksi työstressillä on yhteys kohonneeseen verenpaineeseen ja sitä kautta tärkeä rooli sydän- ja verisuonitautien synnyssä, todetaan tuoreessa SJWEH-lehden tutkimuskatsauksessa.
Psykososiaaliset tekijät voivat vaikuttaa sairausloman riskiin jopa enemmän kuin varsinaisten oireiden vakavuus." http://tyopiste.ttl.fi/Uutiset/Sivut/Sairauslomalle_vai_ei_riippuu_tyoyhteison_olosuhteista.aspx

(3) Työterveyslaitoksella erit. prof. Jari Hakanen on kehittänyt käsitettä työn imu. "Oletko innostunut ja hyvällä mielellä uuden työpäivän alkaessa? Kuluuko aikasi työn parissa kuin huomaamatta? Saatko työstäsi nautintoa? Jos vastasit kysymyksiin myöntävästi, koet ehkä työn imua. Työn imu on työhön liittyvää innostumista ja iloa kuvaava käsite. Sillä tarkoitetaan myönteistä tunne- ja motivaatiotilaa työssä. Päinvastoin kuin vakavat työpahoinvoinnin oireet, työn imu on yleinen ilmiö työpaikoilla. Se koskettaa useimpia meistä - ainakin aika ajoin."

http://www.ttl.fi/fi/tyohyvinvointi/tyon_imu/Sivut/default.aspx

(4)HS-mielipidesivun artikkeli 15.11.2013: Häirinnän torjunta vaatii tekoja sekä työnantajalta että työntekijältä (Eerik Tarmaala, Kaarina Myyri-Partanen)

(5) Nemo-projekti on aloitettu syksyllä 2013 ja tuloksia saataneen vuonna 2015: "Hanke toteutetaan vuosien 2014–2015  aikana Turun ammattikorkeakoulun, Turun yliopiston kauppakorkeakoulun ja Tampereen teknillisen yliopiston yhteistyöprojektina. TTY:llä tutkimuksesta vastaa tietojohtamisen tutkimuskeskus Novi. Hankkeen tuloksena syntyy uutta ymmärrystä ja käytännöllisiä välineitä negatiivisten ja ristiriitaisten tunteiden liiketoimintapotentiaalin realisoimiseksi. Hanke kohdistuu yhteiskunnallisesti merkittävään ilmiöön, jonka parempi ymmärtäminen on välttämätöntä yhä aineettomammaksi käyvässä palvelutaloudessa." http://www.tut.fi/novi/nemo-projekti-tutkii-negatiivisten-tunteiden-arvopotentiaalia/
Päivitys 28.11.2013: Työyhteisöjen konflikteista väittelee 29.11.13 Kalle Siira Helsingin yliopistossa
https://helda.helsinki.fi/bitstream/handle/10138/41886/siira_dissertation.pdf?sequence=1

Ote MTV:n aamutelevision haastattelusta 28.11.2013: "Kalle Siira väittelee huomenna yritysten konfliktitilanteista. Väitöskirjan mukaan esimiehet voivat turhan herkästi ohittaa konfliktin taustat työpaikalla auktoriteetilla.

– Sehän on perinteinen tapa, että kun työpaikalla nousee konflikti, niin esimiehenä siihen pystyy kyllä tarttumaan. Huomataan, että homma ei toimi, nyt laitetaan homma ruotuun. Jyrätään auktoriteetilla, jolloin konfliktin taustat, syyt minkä takia konflikti on ylipäätään noussut esiin, jää piiloon. Ne voivat olla rakenteellisia asioita, jotain oikeita ongelmia, joista vaan nämä tietyt ihmiset oireilevat.

Siira kehottaakin esimiehiä kuuntelemaan alaisiaan myös pienistä asioista, koska ne voivat estää tulevaisuuden konflikteja.

– Jos oikeasti kuunneltaisiin kaikki näkökulmat, niin päästäisiin syvemmälle. Se on todettu, että kun kaikki näkökulmat pääsevät esille, niin sen organisaation päätöksenteko paranee, innovatiivisuus, luovuus paranee, mutta kun ne näkökulmat jyrätään, niin se ei ikinä pääse edes käsittelyyn. 

Väitöstutkija Kalle Siiran mielestä ristiriita nähdään yleensä kielteisenä ja pikaisesti korjattavana asiana. Siiran mielestä konflikteja ja ristiriitoja tulisi kuitenkin pitää luonnollisena osana kehittyvää organisaatiota."

 (6) Kritiikin antamisen 10 ohjetta;  http://www.talouselama.fi/tyoelama/nain+annat+kritiikkia+paremmin+katso+kymmenen+ohjetta/a216859 
"Kritiikin antaminen aiheuttaa vähintään yhtä epämiellyttäviä väristyksiä kuin vastaanottaminen, mutta edistystä ei tapahdu ilman tätä tunnetta. Ruotsalaisella tulevaisuusasiantuntijalla Annika Malmbergillä on ohjelista kritiikin antamiseen."

(x) Päivitys 28.11.13: Ari Heiskanen MTV:n aamulähetyksessä häiriökäyttäytymisestä:
http://www.mtv.fi/uutiset/kotimaa/artikkeli/tutkija--joka-neljas-hairiokayttaytyja-on-esimies/2417388