Kehityskeskustelu keskusteluttaa nyt ja aina, päivitys 7.9.2015

Accenture päätti luopua kehityskeskustelusta. "Kerran vuodessa kerron sinulle, mitä sinusta ajattelen. Eihän siinä ole mitään järkeä!" (HS: 23.7.2015: "Suuryritys luopuu kehityskeskustelusta"; sitaatti on yrityksen toimitusjohtajalta Pierre Nanternelta; http://www.hs.fi/kotimaa/a1437542809915)
Samaisessa HS:n jutussa siteerataan työterveyslaitoksen tutkijaa: 
"Työterveyslaitoksen erikoistutkijan Eveliina Saaren mielestä Accenturen päätös kuvastaa ajan henkeä.
"Työelämä muuttuu nopearytmiseksi ja joustavaksi. On luonnollista, että käytäntöjen tulisi seurata perässä", hän toteaa. Nykyään esimiehillä on johdettavanaan yhä suurempia tiimejä, joten keskustelujen käyminen suositusten mukaan kaksi kertaa vuodessa on iso investointi. Saaren mielestä kehityskeskusteluista ei kuitenkaan kannata luopua kokonaan."

Master Value People -tuote

Kehityskeskustelusta on netissä tavaraa vaikka kuinka. Myös kirjallisuutta ja koulutusta on tarjolla viljalti. Kehityskeskustelua on tuotteistettu myös monin tavoin ja kytketty erilaisiin johtamisoppeihin. Sitä on myös kytketty tulospalkkausjärjestelmään monin tavoin. Ohessa on netistä otettu yksi tuoteistuskuva. http://fi.master-hr.com/main/mita-teemme/tuloksia-lisaeaevae-kehityskeskustelu Työterveyslaitoksen sivuilla on tiivis paketti asiasta: "Parhaimmillaan kehityskeskustelusta tulee avoin ja  luottamuksellinen, kolmiosainen kanssakäymistilanne. Siinä syvennytään työntekijän sillä hetkellä tärkeiksi kokemiin asioihin, tuntoihin ja kysymyksiin; niihin esimiehen tärkeiksi kokemiin asioihin, jotka hän haluaa käydä juuri kyseisen työntekijän kanssa läpi; organisaation yleisiin ja yhteisiin asioihin, jotka jokaisessa keskustelussa käydään läpi kaikkien kanssa."  http://www.ttl.fi/fi/tyoyhteiso_ja_esimiestyo/johtaminen_ja_esimiestyo/kehityskeskustelu/sivut/default.aspx

Historiaa ja omia kokemuksia. Olen itse ollut mukana kehityskeskustelun lähes koko suomalaisen historian ajan. Ensin ei ollut tietoakaan mistään kehityskeskusteluista. Tehtävät oli määrätty ja esimies odotti, että ne hoidetaan. Tarvittaessa esimies puuttui töihin joko kannustaen, auttaen tai kehoittaen. Homma pyöri pitkälti ad hoc - kuviona. Pärjäsin mielestäni ihan hyvin tuona aikana. Sain palautetta ja pystyin keskustelemaan esimieheni kanssa oikein hyvin. Sitten tulivat kehityskeskustelut. Ensin ne olivat muodollisia, jopa hermostuneita tilaisuuksia puolin sun toisin. Pahimmillaan tosi stressaavia, parhaimmillaan hyödyllisiä tai muuten mukavia, harmittomia rupattelutuokioita. Niin sitten keskusteluja alettiin kehittää erilaisten oppien, konsulttien, kuivaharjoittelujen avulla. Konsultit saivat oivan markkinaraon. Julkisella puolella homma sai uuden käänteen, kun luovuttiin ikälisistä. Tulospalkkauksen myötä kehityskeskusteluun lisättiin (tai otettiin rinnalle) tuloskeskustelu. Kun esimies ei päässyt tähän asti syvälle vaikuttamaan henkilön palkkaukseen (ikälisät tulivat teit miten töitä tahansa), nyt osa palkkauksesta päätettiin antaa henkilökohtaisina lisinä. Tästä syntyi puolestaan uusi konsulttien, tutkijoiden ja kehittäjien temmellyskenttä. Paljon on seurannut hyvää, mutta kyllä on myös tullut mukanaan ongelmiakin. Miten kykenet esimiehenä arvioimaan puolueettomasti, kiihkottomasti alaisesi saavutukset, on suuri haaste. Haaste on myös erottaa toisistaan osaaminen, onnistuminen, kokemus, tuoreus jne. Ikääntyneempi työntekijä korostaa kokemustaan ja nuori tuoreutta, nopeutta ja uusia ominaisuuksia (vaikkapa it-näppäryyttä).

Esimiehenä olen kokenut myös koko kehityskeskustelun kirjon. Pienen tiimin esimiehenä keskustelu on ollut pääsääntöisesti antoisaa, tuottavaa eikä liian aikaa vievää. Toisessa ääripäässä on ollut jopa yli 30 hengen ryhmän kehityskeskustelujen läpivienti. Sen koin uuvuttavaksi, stressaavaksi kokemukseksi. Palkkaukseen liittyen olen tehnyt kaikkeni, että pysyn neutraalina ja jätän kaikki tunteeni sivuun. Ehkä olen onnistunut. Hankalaa on todeta, että työntekijä tehnyt hyvää työtä, mutta valitettavasti palkankorotus ei ole mahdollista olemattoman korotuslimitin vuoksi. Kun ollaan julkisella sektorilla, pääosa resursseista tulee annettuna eikä tienattuna. Näin tulospalkkaus on tosi ongelmallinen yhtälö. Ja kuka nyt palkkaukseensa olisi tyytyväinen. Myös palkkauksen alentaminen on periaatteessa mahdollista, mutta käytännössä lähes mahdotonta.

Kehityskeskustelun tarve.  Niin pahimmillaan kehityskeskustelu on ärsyttävä molemminpuolinen pakkopulla, jossa kuluu aikaa ja tulee paha mieli. Parhaimmillaan se on hyvä välietappi, jossa voidaan tarkistaa työtehtäviä, sopia erilaisista kehittämistoimista (kuten koulutuksesta jne.). Parhaimmillaan myös tulospalkkauksella voidaan motivoida henkilöä uusiin suorituksiin. Erilaisten lomakkeiden täyttäminen on monipiippuinen juttu. Jotkut pitävät etukäteen täyttämistä vaativana, stressaavana, inhottavana työnä. Toiset taas tykkäävät revitellä etukäteen oikein kunnolla. Saa kehua itseään ja parjata esimiestä ja organisaatiota oikein virallisesti. Valitettavasti lahjakkaimmat kirjoittajat ja debatoijat eivät välttämättä ole tehokkaimpia, parhaimpia työntekijöitä. Esimies joutuu kaivamaan totuutta esille ääripäistä introvertit - ekstrovertit. Kun tuntee alaisiaan muutenkin kuin vain keskustelutilanteessa, voi olla apua (tai sitten ei).

Kehityskeskusteluihin menee rutkasti aikaa. Onkin tosi tärkeää pohtia niiden tarpeellisuutta ja tekemisen tapaa. Luulin, että Accenturen tapainen yritys viimeisenä luopuisi kehityskeskusteluista. Onhan yrityksessä mahdollisuus käyttää hyväksi kannusteita aivan toisella tapaa kuin julkisella sektorilla. Toisaalta ymmärrän, että homma voi olla tosi muodollista eikä edistä yrityksen työntekijöiden yhdessä tekemistä, luovuutta jne. Minua onkin aina ihmetyttänyt yksilökeskeisyys kehityskeskusteluissa. Aivan niin kuin työntekijä tekisi töitään täysin yksin organisaatioon heitettynä "atomina". Totuushan on aivan toinen. Ihminen joutuu tekemään töitä työyhteisössä sen virallisten ja epävirallisten normien, tapojen ja kulttuurin puitteissa. Esimerkiksi häiriökäyttäytyminen syö työmoraalia ja tehokkuutta "sikana". (1) Toisaalta hyvä ryhmähenki, työkaverihenki voi olla erinomainen työtehoa nostava juttu. (2)

Osa johtamisjärjestelmää. Niin kehityskeskustelu on osa johtamisjärjestelmää. Kehityskeskusteluperinteen muuttaminen on osa johtamisjärjestelmän ja johtamiskulttuurin muuttamista. 

Päivitys 23.7.2015: FB:n puolella käydään vilkasta kokemusperäistä keskustelua aiheesta. Tiivistin oman jatkokommenttini seuraavasti. Se on myös monen muun näkemys asiaan:
Julkisella puolella palkkausasia on hankala. Samoin tuo mittaaminen on monesti vaikeaa. Joissain ammateissa mittaaminen sujuu, mutta asiantuntija-ammateissa se on hankalaa. Työpaikoilla vaihtelevat käytännöt siitä, sotketaanko palkkausasiat ja perinteinen kehityskeskustelu samaan. On niin tai näin, niin olen kokenut haastavaksi tuon suoriutumisen arvioinnin. Sitä paitsi suoriutumisen arvioinnin kriteeritkin vaihtelevat työpaikoittain. Olisikohan niin, että aikanaan kehityskeskustelujen tulo avasi työntekijöille kanavat keskusteluun byrokraattisten ja arvovaltaisten esimiesten kanssa. Nykyään työelämä on muuttunut kovasti ja työntekijätkin uskaltavat avata suunsa muulloinkin kuin virallisessa kehityskeskustelussa.
Erkki vielä kommentoi, että palkkaukseen vaikuttava suorituksen arviointi ei toimi valtion hallinnossa. Hänellä on kokemusta suuresta määrästä valtion virastoja.
Suoriutumisen mittaamista pidetään myös mahdollisena, kunhan vain halutaan tehdä mittarit. Vastasin tähän kommenttiin seuraavasti: 
Mielestäni on kaksi suurta haastetta suoriutumisen arvioinnissa: 1. miten erotetaan ryhmän suoriutuminen yksilön suoriutumisesta, 2. suoriutumisen arvioinnin mittareiden laatiminen on konstikasta työnantajan ja työntekijöiden välistä neuvottelua - kompromissaamista ja monesti kiireessä tehtyä. Sitten varsinaiset keskusteluosapuolet joutuvat tulkitsemaan annettuja mittaustapoja.

Päivitys 28.7.2015: HS:n pääkirjoituksessa otetaan kantaa aiheeseen Accenturea myötäillen. "Kehityskeskustelut ovat usein liian muodollisia."
http://www.hs.fi/paakirjoitukset/a1437966379970 

Päivitys 29.7.2015: Pekka Kurvinen LinkedInissä: "Accenturen oikea päätös
Pidän muodollisia, lomakkeiden esitäyttöön ja esimiehen yksinpuheluun perustuvia kehityskeskusteluja tehottomina aikasyöppöinä. Johtajuuden ytimessä tavoitteellisen vuorovaikutuksen tulee olla luonnollinen osa jokapäiväistä työtä.  Arjessa yhteisen kehittymisen ja kehittämisen sisällöt tulevat vapautuneesti esiin – keskustelu nimensä mukaisesti todella kehittää sekä organisaatiota että työntekijää. Päämääränä on ammattilaisen koko osaamisen motivoitunut hyödyntäminen yhteiseksi hyväksi. Tällöin sekä johtajan että johdettavan asema vallankäyttäjinä asemoituvat oikein."

Päivitys 5.9.2015: "Kehityskeskustelut muutoskyvyn varmistajina"
http://www.saganet.eu/blog/2015/09/05/2720?comment=true&#lastcomment
Päivitys 7.9.2015: Kommentoin Sagnetin kirjoitusta viittaamalla siihen, että kehityskeskustelut pitäisi päivittää nykypäivään. Sain seuraavan vastauksen:
Vastaus: Kiitos Olli kommentista! Luin kirjoituksesi, joka oli hyvä selonteko kehityskeskustelujen etiologiasta. Jäin pohtimaan tuota mainitsemaasi kehityskeskustelun "tuotteistamista". Ilmeisesti ainakin yksi ongelma on ko. tuotteen standardointi. Eli fiksaannutaan malliin, ja malli alkaa ohjaamaan ja unohdetaan tarkoitus... Pitäisi pohtia, kuten joka asiassa, käytännöt enemmän tapauskohtaisesti. Mutta kyllä kai eräs keskeinen ongelma on se, ettei kehityskeskustelujen onnistumista seurata. Eikä korjaavia toimenpiteitä tehdä. Niistä ei lopulta kuitenkaan välitetä. Esimerkki kirjoituksessani oli vain yksi lukuisista...

Viitteet

(1) Häiriökäyttäytyminen työyhteisössä resurssisyöppö. Tätä asiaa on tutkittu ja tietysti myös konsulttien toimesta kerrottu työyhteisöille. Tein aiheesta taannoin blogijutun, kun olin itse kuulemassa konsultin puheita.
http://ollintuumailut.blogspot.fi/2013/11/hairiokayttaytyminen-tyoyhteison.html

(2) Tiimityö:
- tein taannoin blogijutun jääkiekkovalmentaja Jukka Jalosen oppien perusteella:
http://ollintuumailut.blogspot.fi/2013/05/jukka-jalosen-tiimihenki-pureeko.html
- Samoin arvioin Jorma Ollilan teoksen ja siinäkin oli mielenkiintoisia kuvioita tiimityöstä. Myös optiot kannusteina ovat puhutteleva kokonaisuus.
http://ollintuumailut.blogspot.fi/2013/12/mahdoton-menestys-ollilan-tilitys.html