Käyttäytymisemme neljä väriä - tunnistatko väriä?, päivitys 1.7.2019

Kuva: HS-artikkelista koskien Eriksonin ajattelua (1)

Meidät on luokiteltu neljällä värillä käyttäytymisemme perusteella:

• punainen: ripeäotteinen, suora, voimakas, kärsimätön, jopa töykeä - asiakeskeinen ekstrovertti
• keltainen: innostava, luova, positiivinen, ulospäin suuntautuva, kestää huonosti kritiikkiä - ihmissuhdekeskeinen ekstrovertti
• sininen: tarkka, looginen, asiallinen, varovainen, tarkka ohjeiden seuraaja, yksityiskohtiin puuttuva - asiakeskeinen introvertti
• vihreä: ystävällinen, lojaali, kärsivällinen, jääräpäinen, hidas - ihmissuhdekeskeinen ekstrovertti

Kuva: Jari Valtonen: Idiootteja ympärilläsi (2)

Käyttäytymismalli perustuu ns. DISC-malliin persoonallisuustyypeistä. Tai malli voidaan tiivistää kirjaimiin DISA, jonka tieteellinen isä on William Mourton Marston 1900-luvun alkupuolella.
Sju år efter disputationen gav han ut boken Emotions of Normal People. Precis som Thomas Erikson sade i sin föreläsning utmärkte sig Marston genom att fokusera på människor utan psykiska sjukdomar och diagnoser. Med sin bok ville han skapa ett ramverk för hur man kunde förstå vanliga människors beteenden och personligheter. Han kom fram till att man kunde kategorisera människor utifrån hur de reagerade i fientliga eller vänliga miljöer, och landade i fyra övergripande personlighetstyper. På svenska brukar de översättas med Dominans, Inflytande, Stabilitet och Analytisk förmåga – förkortat DISA. Av pedagogiska skäl gav Marston varje typ en särskild färg: röd, gul, grön och blå, men menade också att färgerna kunde smälta in i varandra. Sammanlagt innebar det 16 olika nyanser. (3)

Erikson 2019, viite 3

Mallin ympäriltä on ruotsalainen tutkija, konsultti, kouluttaja Thomas Erikson tehnyt useita tietokirjoja. Luin Eriksonin viimeisimmän suomennetun kirjan "Kehnot pomot ympärilläni" (Atena Kustannus oy 2019, 4).Thomas viittaa useaan otteeseen siihen, että kukaan meistä ei ole puhtaaksi viljelty perusvärin omaava persoona. Olemme sekoitus eri värejä, joista sitten jokin väri on dominoiva. Menetelmän variaatioita on käytetty maailmalla (ja Suomessa) hyväksi, kun on työnantaja esim. työnhakuprosesissa tai toiminnan muutosprosessissa halunnut avata avainhenkilöiden persoonallisuuksia. Tässä avaamisessa on useita tavoitteita. Ensimmäinen tavoite on, että jokainen testattu pystyy arvioimaan omaa persoonallisuuttaan suhteessa ympäristöön ja ehkä myös kehittämään sitä soveliaampaan suuntaan työyhteisön kannalta. Toinen peruste on tunnistaa ympärillä olevien kollegoiden, esimiesten ja alaisten käyttäytymisen perusteet. Kolmas ihanteellinen ajatus on, että tietoisesti sekoittaen työyhteisön voimana ovat erilaiset persoonallisuudet. Kyse on myös ihmisen motivaatiosta eli miten persoonallisuuspiirteet heijastuvat motivaatioon ja tekemisen, käyttäytymisen tapoihin.

Luin kirjan aika pitkällä viiveellä. Sen ongelmana olivat toistot, joissa eri värien kombinaatioilla ja esimies-alaissuhteen kombinaatioilla avattiin työyhteisön käyttäytymistä monin käytännön esimerkein. Aiheen populaari esittämistapa ja löyhät viittaukset tutkimuksiin, menetelmiin jne. ärsyttivät minua. Löysin pienellä varsinaisia primaarilähteitä (kuten viittaukset Marstoniin), joita Thomas käsitteli vain jotenkin sivulauseissa tai ohitti kokonaan. Kertomuksetkin olivat yksilöllisiä kokemuksia. Niiden yleistettävyys jäi arvailujen varaan.

Olen itsekin ollut mukana vastaavanlaisissa persoonallisuustesteissä. Kyllä tulokset kuvaavat käyttäytymiseni piirteitä jollain tapaa. Asia vain ei ole niin yksinkertainen. No miksi ei?

• Organisaatiolla on eri kehitysvaiheita, johon liittyy henkilöstön määrä, osaamisvaatimukset, organisointitapa, pelisäännöt sekä organisaatiokulttuuri 
• Organisaatioilla on erilaiset tehtävät, omat erityisalueensa; tehtävät ja toiminnan sisältö määrittävät osaamisvaatimuksia - eikä pelkästään persoonallisuuden väri/värit
• Kukaan meistä ei ole puhtaaksi viljelty "värirobotti", jonka käyttäytyminen on ennakoitavissa. Monet väliin tulevat motivaatiotekijät sotkevat tuota ennustettavuutta. 
• Suoraan ei voi määritellä persoonallisuustyypittelyn pohjalta, miten ihmiset tulevat keskenään toimeen. 
• Organisaation virallinen ja epävirallinen valtahierarkia sääntelee paljon käyttäytymistä.

Ihmisen käyttäytymistä voi sanella merkittävästi muut tekijät kuin tämä oma värimaailma. Sen olen myös kokemuksesta oppinut. Henkilö voi olla aivan toisenlainen tyyppi työssä, vapaa-ajalla, vapaa-ajan harrastuksissa jne. Myös työilmapiiri voi latistaa henkilöiden persoonallisuuksia tai nostaa esille joitain erityispiirteitä. Tästä on hieno esimerkki aikaisemmin arvioimani kirja "The Stupidity Paradox". Siinä kuvataan, miksi ihmiset käyttäytyvät toisin kuin voisi normaalisti olettaa. "Viisaat organisaatiot ja viisaat ihmiset usein tekevät tyhmiä asioita töissä."  (5).  Kriittinen pitää olla myös persoonallisuustestejä kohtaan. (6). On hyvin yleistä, että olen koko työikäni osa jotain jo olemassa olevaa organisaatiota. Toisaalta jos pääsen tilanteeseen, että luon ympärilleni "tyhjästä" uuden organisaation, ei siinäkään tapauksessa persoonallisuuksien värimaailma ole ratkaiseva tekijä. Viisautta on tulla toimeen organisaatiossa. Se voi näyttäytyä joltain kannalta myös tyhmältä, ei nyt aivan idiootilta.

Päivitys 1.7.2019: FB:n ja LinkedInin puolella on joitakin kommentteja.
- FB:n puolella arvuuteltu, mihin suuntaan väreissä on henkilö itse; Ollin kommentti: monissa testeissä arviot tekee ulkopuolinen taho. Arvio voidaan tehdä myös menetelmällä esimies, työtoveri, alainen, itse.
- FB:n puolella annettu hyviä neuvoja. Ei pidä kaikkeen uskoa. Kannattaa verkostua ihmisten kanssa eikä luottaa pelkkiin testeihin. Ollin kommentti: olen tuossa samaa mieltä.
- FB:n puolella eräs kommentoija totesi, että testeistä oli hyötyä organisaation muutosjohtamisessa (tässä tapauksessa yritysfuusiossa) - hienoa; Ollin kommentti: kommentoin, että olin myös mukana konsultin vetämässä projektissa. Tiimi (johtoryhmä) testattiin ensin ja sitten ryhdyttiin tekemään yhteistyölle parannuksia sekä toteuttamaan niitä. Alku sujui oikein hyvin. Kului jonkin aikaa ja tiimin vanhat - ei niin hyvät - käytännöt saivat taas vallan.
- LinkedInin puolelta tuli mukava historiapläjäys aiheesta Leo Suomaalta. Kopioin sen tähän:

Muistelen, että antiikin aikana samaa jäsennys perustui ruumiinnesteisiin: musta sappi, lima, keltainen sappi ja veri. Sitä perua puhumme yhä melankolisesta, flegmaattisesta, koleerisesta ja sangviinisesta tyypistä.

Viitteet

(1) Jose Riikonen: Kehnokaan pomo ei ole välttämättä idiootti, hän on vain erilainen kuin sinä – näin pärjäät esi­miehesi kanssa, väittää ruotsalais­konsultti. Thomas Eriksson esittelee uutuuskirjassaan, miten ”eriväristen” pomojen kanssa tulee toimeen. https://www.hs.fi/ura/art-2000005984711.html


(2) Jari Valtonen: Idiootteja ympärilläsi, blogi; http://www.industria.fi/2019/01/idiootteja-ymparillasi-miten-hyodynnan-disc-henkiloanalyysia-liiketoiminnassani/

(3) DISC / DISA - menetelmä
- Madelene Pollnow: Omgiven av idioti, Magasinet Filter 16.6.2018;
https://magasinetfilter.se/granskning/omgiven-av-idioti/?fbclid=IwAR1vKT6izowyCgNnMVGkw0963ygoNcfTtRnVqMPexHYKn3SND-VKzfuTrk0
https://magasinetfilter.se/magasinet/filter-63/
-  Per Svensson: DISC Analyysi – Mikä persoonallisuustyypeistä sinä olet?
https://www.discprofiili.fi/disc-analyysi/
 - Kari Helin: Ihmisten erilaisuuden tunnistamiseen on kehitetty monia hyviä työkaluja, joista tässä on nostettu tarkasteluun MBTI ja DiSC, luontaiset-blogi
https://luontaisettaipumukset.fi/2015/10/30/vertailussa-mbti-ja-disc/

(4) Thomas Erikson: Kehnot pomot ympärilläni. Miksi hyvä johtaminen on niin vaikeaa?, Atena 2019

(5) Mats Alvesson ja Andre Spicer: "The Stupidity Paradox. The Power and Pitfalls of Functional Stupidity at Work" (Profile Books 2016).
- Ollin tiivistys ja arvio blogissa: https://ollintuumailut.blogspot.com/2019/03/tyoelaman-tyhmyyksien-paradoksi.html

(6) Thomas-ilmiö: Thomas Eriksonin on esitellyt kirjojaan laajasti myös Suomessa ja niitä on luettu myös tietokirjamielessä paljon. Silti kannattaa olla kriittinen Thomasinkin ajatuksille. Päivälehdissäkin on kirjoitettu tästä Thomas-ilmiöstä:
- Aamulehti: "Konsultti leimasi ihmisiä hölösuiksi ja pilkunviilaajiksi – Kunnes alkoi tehdä ajatuksella rahaa"
https://www.aamulehti.fi/ihmiset/konsultti-leimasi-ihmisia-holosuiksi-ja-pilkunviilaajiksi-kunnes-alkoi-tehda-ajatuksella-rahaa-24397414
- Etelä-Suomen Sanomissa oli aikanaan lyhyt uutinen aiheesta: 
Ihmisten jakamisessa eri persoonallisuustyyppeihin ei sinänsä ole mitään uutta. Jo 400-luvulla ennen ajanlaskun alkua elänyt Hippokrates puhui temperamentista meitä ohjaavana tekijänä. Humoraaliopissa (ihmisen perusnesteiden vaihtelu) ihmisellä on neljä eri temperamenttityyppiä. Esimerkiksi pessimistillä on liikaa mustaa sappea elimistössään. Meksikossa 1300-luvulla eläneet asteekit jakoivat ihmiset heille läheisten elementtien avulla tuleen, maahan, veteen ja ilmaan. William Moulton Marston kehitti 1930-luvun paikkeilla ensimmäisen terveisiin ihmisiin sovellettavan käyttäytymispiirteiden teorian. Marstonin ajatukset olivat myöhemmin kehitetyn DISC-analyysin pohjana. DISC on yksi maailman käytetyimmistä persoonallisuustesteistä. Siinäkin ihmiset jaetaan neljän eri värin perusteella, hyvin samaan tapaan kuin Eriksonin käyttämässä mallissa.
https://www.ess.fi/teemat/ihmisetjailmiot/art2360214