 |
| Dagens Industri 5.12.2022 |
Ruotsalaiset ovat debatoineet tästäkin joulukuun aikana monin tavoin. On esitetty vastaväitteitä, jonka mukaan matkustelun väheneminen on tuonut suoranaisia säästöjä yrityksille ja yhteisöille. Samoin on nostettu esille työntekijöiden etätyöstä johtuva työhyvinvoinnin paraneminen. Sähköisten välineiden avulla on voitu tehdä tehokkaasti yksin ja yhdessä työtä. Myös etäopiskelussa on todettu saavutettavan hyötyjä. Lundin yliopistossa tehdyssä tutkimuksessa on todettu, että hyvännäköiset opiskelijat (erityisesti naiset) saavat parempia arvosanoja vuorovaikutukseen perustuvissa oppiaineissa verrattuna muihin opiskelijoihin. Tämä ei päde matemaattisiin aineisiin. (2) Tämä näennäinen etu on jäänyt pois etäopetuksessa. Kyse on kansanomaisesti "pärstäkertoimesta", jolla on pitkät historialliset juuret kaikkeen arvosanoin mitattaviin koulutustapahtumiin. Niin ehkä vastaavasti etätyö vähentää työyhteisön ristiriitoja ja kiusaamista, kun fyysinen vuorovaikutus on muuttunut digitaaliseksi. Eleet, ilmeet ja tunteet eivät näy samalla tapaa kuin työpaikalla.
Minullakin on luonnollisesti kokemuksia läsnäolotyöstä ja etätyöstä. Jo vuosia ennen lyhyttä pandemiakautta asiantuntijatyössä sovellettiin rajoitetusti etätyömahdollisuuksia. Kaksi keskeistä haastetta piti ottaa haltuun: 1. kenelle annetaan ja missä laajuudessaan etätyöoikeudet ja miten tuon oikeuden antaminen suhtautuu työelämän tasa-arvoon eli niihin työntekijöihin, joille oikeutta ei jostain syystä voi antaa. 2. Toinen keskeinen tekijä liittyy työmoraaliin ja työnteon tehokkuuteen. Miten mitataan tehtyä työtä eli miten varmistetaan, että työntekijä kotona todella tekee töitä samaan tahtiin kuin toimistolla työskentelevät. Korona kuitenkin muutti periaatteet aivan toisiksi. Etätyö tuli välttämättömäksi työmuodoksi kaikille, joiden tehtäväkuva sen salli. Meillä kävi niin, että työpaikka tyhjeni työntekijöist. Työmaaruokala meni kiinni ja kaikki menivät koteihinsa töihin. Monella muuttuivat ruokailutottumuksetkin omaehtoiseksi ruokien kyhäilyksi.
Ruotsalainen tutkimusyhteisö RATIO selvitteli etätyötä laajasti ja päätyi suosittelemaan hybridityömallia eli etätyön ja läsnäolotyön kombinaatiota. Suosituksen tueksi RATIO rakensi 12 haastetta. (3)
- tehtävä selväksi, onko toimisto työpaikka, kohtaamispaikka vai molempia
- selvitettävä, voiko nykyinen toimisto täyttää hybridityön vaatimukset jatkossa
- voiko yritys väistää etätyön ja hybridityön haasteet, kun toimialalla on osaajapula
- miten voidaan ehkäistä tai vähentää kyberhyökkäykset etä- ja hybridityömallissa
- miten opitaan uuteen etä-hybridityömalliin ja mitä työkaluja tarvitaan osaamisen siirtoon sekä yhteistyön ja vuorovaikutuksen mahdollistamiseen
- kykenevätkö johtajat johtamaan etä-hybridityötä
- miten estetään riskit työntekijöiden eriytymisestä läsnäolotyöntekijöihin ja etätyöntekijöihin
- ratkaistava, miltä uuden työympäristön työtekijöiden keskinäisen vastuun tulee näyttää, jotta se tukee uusia työmuotoja
- oikeanlaisten työvälineiden hankkiminen
- toimistotyön ja etätyön työolojen tasavertaisuus
- työntekijöiden työ- ja perhe-elämän tasapainon turvaaminen sekä hyvinvoinnin turvaaminen
- miesten ja naisten välisen tasa-arvon turvaaminen nyt ja pitkällä aikavälillä
Oma kokemukseni pandemia-ajan etätyöstä ja sen jälkeenkin on, että työyhteisöissä ei ole tartuttu kaikkiin tällaisiin haasteisiin. Kohtaamispaikkana työpaikka ontuu kovasti verrattuna pandemiaa edeltävään aikaan. En usko, että vielä oltaisiin hybridityövaiheessa. Ihmiset ovat oppineet pandemia-ajasta etätyömoodin ja toteuttavat sitä ellei johto rakenna uusia toimintaperiaatteita hybridityön perustalle. Työvälineiden osalta on totuttu nyt käyttämään digitaalisia kokousvälineitä. Etätyö ottaa huomioon työn ja perhe-elämän yhteensovittamisen ainakin periaatteessa. Laajemmin on kuitenkin selkeä eriarvoisuus olemassa eri ammattien ja työyhteisöjen välillä. Kaikissa työtehtävissä ei edelleenkään ole mahdollista etätyö tai hybridityö.
Näyttää siltä, että toimistotilojen tarve tulee jatkossa vähenemään ellei hybridimallia saada vietyä läpi eri työyhteisöissä. Ehkä tarvitaan myös toimistoillekin uutta ilmettä. Hybridityömallihan tarkoittaa sitä, että työtiloja ei yksittäinen työntekijä tarvitse joka päivä. Mitähän tuollainen uusi kohtaamispaikka sitten työtilana tarkoittaakaan? Turhista neliöistä halutaan luopua eli säästää pysyviä kustannuksia. Suomessa valtiokin on herännyt muuttuviin tilatarpeisiin. Ei riitä, että suositaan avotilaratkaisua. Puhutaan työtilojen evoluutiosta avotoimistoista monitilaympäristöihin yhteisiin työympäristöoihin. Evoluution viimeisessä vaiheessa valtio pyrkii virastorajat ylittäviin työtilaratkaisuihin. Mutta kyllä nykyään yksityiselläkin puolella rakennetaan samalla evoluutioperiaatteella tiloja. On kuitenkin vielä kiinnitettävä huomiota tilojen sisustukseen uusien haasteiden edessä.
Palaan vielä yhteen ruotsalaiseen Kontorskraft:n suositukseen, jossa vaiheistetaan etätyön edellytysten rakentaminen neljään vaiheeseen (4):
- Vaihe 1: Varmista, että yritykselläsi on oikeat viestintävälineet. Etätiimeille on tärkeää, että he pystyvät helposti kommunikoimaan keskenään sekä tekstin että videokokousten kautta.
- vaihe 2: Viestintä ei tarkoita vain chat-toimintoja tai muuta vastaavaa. Hyvän etäyhteistyön todellinen ydin perustuu yhteiseen suunnitteluun ja jatkuvaan työtovereiden aikataulujen ja tehtävien kanssa seuraamiseen. Varmista siis myös, että yrityksellä on hyvät suunnittelutyökalut, jotka voidaan jakaa koko organisaation kanssa.
- Vaihe 3: Varmista, että kaikilla eri ryhmillä on vesitiivis rakenne. Minimoi mahdollisten kysymysmerkkien määrä siitä, missä asioiden pitäisi olla tai miten pitäisi edetä suoritettaessa tiettyä tehtävää selkeällä projektisuunnittelulla. Selkeä rakenne, jossa kaikki noudattavat samaa kaavaa, vähentää stressiä sekä johdossa että työntekijöissä.
- Vaihe 4: Varmista, että yrityksesi tiedot ovat suojassa, vaikka käytössä olisi enemmän yksityisiä laitteita ja työntekijät ovat yhteydessä erilaisiin (joskus jopa julkisiin) Wi-Fi-verkkoihin.
Ovat nämä neljä vaihetta hyviä periaatteita, joiden huomioon ottaminen on tarpeellista. Helppoa on jättää kukin henkilö oman onnensa varaan. Vaikka viestintävälineet ovat viimeisin päälle kunnossa, yhteydenotto nopeasti ad hoc saattaa olla vaivan ja uskalluksen takana.
Somekeskustelua aiheesta. Kokoan tähän tiivistelmänä keskustelua ilman nimiä. Ensimmäisenä siteeraan ystäväni antamaa vinkkiä LinkedInistä aivan toiselta puolelta. Kieli on englantia, josta olen valikoituja virkkeitä kääntänyt. Ko. jutun otsikko on I Love Remote Working - rakastan etätyötä. Loput ovat suomenkielisiä kommentteja FB:stä ja LinkedInistä.
- Olen huomannut, että etätyö tarjoaa syviä, aitoja yhteyksiä, mahdollisuuden edistää oppimista ja kasvua, itsenäisyyttä ja vastuullisuutta sekä parempaa työn ja yksityiselämän tasapainoa. Ryhmäkulttuuri ja ihmissuhteet kukoistavat. Korostamme työmme tuotoksia, emme panoksia. Emme välitä missä teemme työtä tai milloin teemme työtä tai miten teemme työn. Keskitymme pieneen joukkoon tiettyjä tavoitteita, jotka meidän on saavutettava viikoittain, kuukausittain ja neljännesvuosittain. Sen jälkeen mitataan, kuinka hyvin suoriuduimme näissä virstanpylväissä. Voin sanoa suurella luottamuksella ja arvostuksella tiimiäni kohtaan, että se toimii. Keskittyminen vain tärkeisiin asioihin ja terveellisempien tapojen kannustaminen, kuten enemmän aikaa perheen kanssa, matkustaminen, ystävien tapaaminen ja elämästä nauttiminen, vaikuttaa. Jos et voi saada näitä asioita, mitä järkeä on tehdä niin kovasti töitä?
- Sellaista sentimenttiä on, että työntekijät halutaan takaisin karsinaan niinkuin porsaat, joille vapaus ei sovi.
- Pohdintaan olisi hyvä ottaa myös eriarvoisuuden näkökulmasta neuroepätyypilliset työntekijät. Esimerkiksi ADHD-piirteisille avokonttorit ovat kauhunpaikka. Heidän kohdallaan etätöissä tehokkuus yleensä kasvaa huimasti, mikäli henkilö on omalla alallaan ja tekee sitä mikä häntä oikeasti kiinnostaa. Hyperfokusoitumiseen taipuvana, siinä tosin on riski uupumiseen, mikäli ao. työntekijä ei tätä tunnista ja ole oppinut itselleen sopivia toimintamalleja.
- Henkilökohtaisesti on kivempi tehdä sekä itsenäistä työtä että yhteistyötä etänä. Koen kaikkein tehokkaimmaksi etätyön. Silloin kun itse keskitty johonkin juttuun, ei ole häiriötä. ja kun on keskustelun aika, sille ei ole esteitä. Rusinat on molemmista pullista.
- Oma kokemukseni on, että etätyö on tehostanut omaa itsenäistä työtä, mutta yhteistyölle on käynyt aivan päinvastoin. Toinen kommentoija jatkaa: Samoilla kokemuksilla, palavereiden väliset pätkät paahdetaan oman tehtävän parissa, tiukat Teams-aikataulut keskittävät huomion usein kunnianhimoisiin agendoihin, yhteistyötä rakentava vapaa keskustelu jää pääosin toteutumatta.
- Päivitys 7.1.2023: The Economist, Maailma 2023, Uutta opittavaa 2023: https://nakoislehti.hs.fi/219140db-2cbb-41c0-8f28-c5260c8ad04c/86
- "Tuottavuusharha: Onko etätyö läsnäolotyötä tuottavampaa? Perustana Microsoftin kysely: 87% sanoi, että tuottavuus kotona oli parempaa kuin toimistolla. Kuitenkin päälliköistä 12 % uskoi tiimiensä tuottavuuteen kotona. Tuloksena on "tuottavuusharha", joka koskee sekä työntekijöitä että esihenkilöitä. Työntekijät pelkäävät leimaantuvansa pinnareiksi ja päälliköt, että työntekijät pinnaavat. Tästä taas voi seurata "tuottavuusnäytelmä", kun työntekijät haluavat todistaa, kuinka tuottavia he ovat etänä."
- "Donitsivaikutus: Työntekijät siirtyvät pois kaupunkien keskustoista. Kaupunkien ympärillä sijaitsevien kiinteistöjen arvo nousee renkaan muotoisella alueella. Toimitilojen kehittäjät toivovat puolestaan, että ihmiset saataisiin houkuteltua takaisin keskustaan erityisen upeilla toimistoilla. Heitä kiinnostaa enemmän munkki-ilmiö, jossa on hilloa keskellä."
Viitteet
(1) Dagens Industri 5.12.2022 avasi keskustelun BCG:n raportista.
(2) Mikko Puttonen (HS 28.12.2922): Ulkonäkö vaikuttaa arvosanoihin – hyvännäköisten naisopiskelijoiden tulokset heikkenivät etäopetuksessa. Siirtyminen etäopetukseen tarjosi tilaisuuden tarkkailla ulkonäön vaikutusta, koska naamakertoimella oletettavasti on merkitystä lähiopetuksessa.https://www.hs.fi/tiede/art-2000009236348.html
(3) NR 20 | SUSANNA ALLSTRIN, JONAS GRAFSTRÖM, CHARLOTTA STERN & LINDA WEIDENSTEDT 12 punkter om distansarbete efter Covid-19, RATIO 2022; rapport-20-12-punkter-web.pdf (ratio.se)
(4) www.kontorskraft.se
Ei kommentteja:
Lähetä kommentti